会社の「人事評価」が不満。評価されないときの対処法　＃お仕事ハック

今回のお仕事ハックは「会社の人事評価が不満」という女性のお悩みに、外資系OLコラムニストのぱぴこさんがアドバイス。

人事評価、難しいですね。誰もが納得できる制度設計は無理という前提はありますが、会社や上司によって「特色」が出てしまい、それに納得できない……という体験をしたことがある人は少なくないと思います。

私は社内恋愛撲滅推進派かつ、転職推進派なのですが「今の制度に納得できないなら、転職してしまえばいいのでは？」という提案を今回はしません。

もちろん、まったく納得できず、モチベーションが上がらないのなら手段としては「アリ」なのですが、いったん冷静に考えてみましょう。

その自己評価、本当に成果としてカウントできますか？

相談者さんの不満は「スキルよりも話や立ち回りがうまい人ばかりが評価されており、自分のスキルが正当に評価されていないと感じる」です。もっとストレートに言ってしまえば「パフォーマンスばかりうまい人がいいとこ取りしている」という不満です。

自己認識として「私はスキルで成果を出している」という思いがあるため、それを評価されていないくすぶりは理解できます。

しかし、自分が「成果だ」と思っているものを客観的に成果として語る術や、裏づける数字はありますか？　営業職は残酷なまでに「数字」で評価されますが、企画職や事務職であると、「成果とは何か」があいまいになる危険性はあります。

自分が「スキル」として認識して「成果」だと思っているものが、客観的に実績としてカウントできるものなのか？　は再度整理してみるべきです。

なぜなら、人は自分の「努力・工夫・がんばり」を特別視してしまう生き物なため、定量的で汎用的な成果であることを裏づけるエビデンスについて失念しがちだからです。

また、自分の成果をきちんと伝える技術がなかったり、何をもって「成果」とするかを上司と認識合わせできていなかったりすると、せっかくのがんばりが無になりかねません。せっかくがんばったことが、「今求めているのはそれじゃない……」と優先度の認識齟齬で評価対象外になったら悲しすぎます。

自分の成果のプレゼンテーションは必要である

自分自身の成果を評価者に伝える技術は、転じれば「話や立ち回りがうまい」に通じます。

「Aが課題だと思ったので、自分なりに考えてがんばりました！」と伝えるのと、「Aという課題を発見し、改善するためにBを実施した。その結果Bの課題の中でCは改善され、n％の成果が出た。今後も続けることでD、E部分も改善できる見込みです。遅くとも3Qまでに成果は出ます」と伝えるのでは、「成果」の評価はまったく変わります。

もちろん、そもそも上司の「好き嫌い」で人事評価にバラつきが見られる、形だけの成果主義で実態は年功序列で人事評価が形骸化しているなど、評価者や人事制度設計自体がゴミな場合は正当な評価もへったくれもありません。

そんなときは上記のような「成果と実績」の内容を職務経歴書に起こして転職活動を開始すればよいのです。自分の評価を勝ち取るのは意外と手間がかかります。それをすべてひっくるめて「処世術」だと私は思っています。生き抜くスキルをつけるためにがんばってみましょう。

（文：ぱぴこ、イラスト：黒猫まな子）

※この記事は2019年07月09日に公開されたものです