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身の回りにいる? フリーライダー社員の特徴と問題点・対応方法

ぱぴこ

フリーライダー社員への接し方を変える方法

フリーライダー社員は、いわゆる腐ったみかん的に周囲のモチベーションを奪っていき、最終的に組織全体が駄目になることすらあります。

基本的な改善策は、対象社員の存在をきちんと認識し、総意として業務を可視化・管理していくことです。

フリーライダー社員が同僚・部下・上司、どの立場にいる人なのかによって、方法は変わってきます。それぞれの場合で考えていきましょう。

同僚の場合

上下関係がない分「やれる方がやる」という暗黙の了解のもと、業務負担が偏りフリーライダー社員の餌食になる可能性が高いです。

まずは先輩に相談、さらには上司にエスカレーションが正しい方法です。

問題を個人間の話に集約せずに、チーム・組織の問題、リソースの問題として上司の主幹に移すことが必要です。

部下の場合

部下の場合は意識変革を含めた「育成」が入ります。

年次が若い場合は本人のやる気なのか、能力の問題なのかの切り分けを丁寧にやる必要があります。

自分だけでは負担が大きいのであれば、同僚の件と同様に上司に相談した上で、どのような業務を行うべきかを部下に伝えるといいでしょう。

上司の場合

最も厄介なのは上司の場合です。

この場合は、さらに上や人事が交渉相手になりますが、同僚や部下の場合よりも慎重に実施する必要があります。

エスカレーションする場合は、事実ベースで上司がいかに仕事をしておらず、成果が上がっていないのか、またそれに対する悪影響のエビデンスをまとめます。

かつ、それらをチームや部門の大多数の人間の連名で上げること。

このような場合、数は力です。「みんながそう思っており、これ以上は組織瓦解につながる」という危機感を与えつつ、事実ベースで判断できるレポートを提示しましょう。

全てに共通することですが、基本的には「その人の意識を変えること」は業務でないです。

「成果を出すような指導をする」が業務にならない限り、困った人と向き合っても評価にはつながりません。

そのため、部下や後輩の教育の一貫でない限り、またその範囲を超える場合は自分だけで解決しようとしないことが必要です。

フリーライダーには組織・人事としての対応が必要

フリーライダー個人の改善活動をするにしても、組織・人事としてどう評価し対応していくのかの方針がないと難しいのが事実です。

単純な個人のやる気の問題だけではなく、業務の向き・不向きや心身の問題、そもそもの会社制度設計の問題など、複合的な課題から発生することが多く、それゆえに一朝一夕での解決が望めないからです。

しかし、フリーライダーがいると周囲も負担を強いられるのは間違いありません。

そのため、1人で抱え込まずに相談することが個人のできる最善手です。上司、人事を含めてきちんと問題を認識させ、いい意味で全体の問題とするべきでしょう。

フリーライダーへの対策は、業務の可視化や進捗管理を含んだ定期的な面談、評価制度設計や社員教育が必要です。

社員をケアし、引き上げる企業風土や文化を作ることで、そもそもフリーライダーが発生しづらい環境を育むことができます。

馬力のいる仕事なので、本当に嫌になったら異動か転職でフリーライダーの近くから去るのが精神衛生上は最も良いと思います。

(ぱぴこ)

※画像はイメージです

ぱぴこ

外資系ときどき激務OLコラムニスト。オシャレとズボラの狭間に生息し、ストレスを課金で潰すことに余念がない。趣味はNetflix、お酒、豚を塩漬けにすること。目標はゆとりのある生活(物理)。
Twitter:@inucococo
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